İş Sözleşmesi Örneği 2026 - Çalışan ve İşveren İçin Kapsamlı Rehber

1. Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, iş ilişkisinin herhangi bir süreye bağlanmadığı sözleşme türüdür. Türk iş hukukunda asıl olan belirsiz süreli sözleşmedir ve uygulamada en yaygın kullanılan türdür.

Temel Özellikleri:

• Sözleşmenin sona ereceği tarih belirlenmemiştir
• Fesih için ihbar süreleri uygulanır
• İşçi, koşulları sağladığında kıdem tazminatı hakkına sahiptir
• İş güvencesi hükümleri (m. 18-21) uygulanır

Belirsiz süreli sözleşme, tarafların aksini kararlaştırmadığı veya işin niteliğinin belirli süre gerektirmediği her durumda geçerlidir.

2. Belirli Süreli İş Sözleşmesi

4857 sayılı İş Kanunu'nun 11. maddesine göre, belirli süreli iş sözleşmesi ancak belirli süreli bir işte veya belirli bir işin tamamlanması ya da belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşulların varlığı halinde yapılabilir.

Geçerlilik Koşulları:

• İşin niteliği gereği süresinin belirlenebilir olması
• Objektif nedenin sözleşmede açıkça belirtilmesi
• Esaslı neden olmaksızın zincirleme (üst üste) yapılamaması

Zincirleme Sözleşme Yasağı: Esaslı bir neden olmadıkça belirli süreli iş sözleşmesi birden fazla kez üst üste yapılamaz. Aksi halde sözleşme, başlangıçtan itibaren belirsiz süreli sayılır. Bu kural, işverenlerin belirli süreli sözleşmeleri kötüye kullanmasını engellemek amacıyla getirilmiştir.

Belirli süreli sözleşmede fark: Sözleşme, sürenin bitiminde kendiliğinden sona erer. Bu durumda işverenin ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü bulunmaz. Ancak kıdem tazminatı hakkı, sözleşmenin sona erme biçimine bağlı olarak doğabilir.

3. Deneme Süreli İş Sözleşmesi

Deneme süresi, tarafların iş ilişkisini karşılıklı olarak değerlendirdikleri başlangıç dönemidir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 15. maddesi deneme süresini düzenler.

Deneme Süresi Kuralları:

• Azami süre: 2 ay (bireysel iş sözleşmesi)
• Toplu iş sözleşmesiyle: En fazla 4 aya kadar uzatılabilir
• Deneme süresi içinde taraflar, bildirim süresine gerek kalmaksızın sözleşmeyi feshedebilir
• Deneme süresinde fesih halinde ihbar tazminatı ve kıdem tazminatı ödenmez
• Deneme süresi, kıdem süresine dahil edilir (sözleşme devam ederse)
• Deneme süresindeki işçi de SGK bildirimine tabidir

Dikkat: Deneme süresinin sözleşmede açıkça yazılması gerekir. Yazılı olarak belirlenmemişse deneme süresi yok sayılır.

4857 sayılı Kanun'un 8. maddesi ve İş Kanunu'na İlişkin Çalışma Koşullarının Belirlenmesi Hakkında Yönetmelik kapsamında, iş sözleşmesinde yer alması gereken temel unsurlar şunlardır:

Taraf Bilgileri

• İşverenin veya işveren vekilinin adı, soyadı, unvanı ve adresi
• İşçinin adı, soyadı, T.C. kimlik numarası ve adresi
• İşyerinin SGK sicil numarası

İşin Tanımı ve Çalışma Koşulları

• Yapılacak işin niteliği ve tanımı
• İşyeri adresi ve çalışma yeri
• İşe başlama tarihi
• Sözleşmenin süresi (belirli süreli ise bitiş tarihi ve objektif neden)
• Deneme süresi (varsa, açıkça belirtilmeli)

Ücret ve Ödeme Koşulları

Ücret maddesi, iş sözleşmesinin en kritik unsurlarından biridir. 4857 sayılı Kanun'un 32. maddesi ücretin korunmasına ilişkin önemli hükümler içerir:

• Ücret miktarı: Brüt veya net olarak açıkça belirtilmelidir. 2026 yılında asgari ücret 33.030 TL olup, hiçbir çalışana bu tutarın altında ücret ödenemez.
• Ödeme periyodu: En geç ayda bir ödenir; ücret alacakları 5 yıllık zamanaşımına tabidir.
• Ödeme yöntemi: 5 ve üzeri çalışanı olan işyerlerinde banka aracılığıyla ödeme zorunludur.
• Ücret ekleri: Prim, ikramiye, yol ve yemek yardımı gibi ek ödemeler ayrıca belirtilmelidir.
• Ücret artışı: Yıllık ücret artış oranı veya belirleme yöntemi sözleşmede yer alabilir.

Gecikme durumu: İşveren ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir sebep olmaksızın ödemezse, işçi iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir ve bu durum grev sayılmaz (m. 34). Ayrıca ücretin 20 günden fazla gecikmesi, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır (m. 24/II-e).

Çalışma Saatleri

4857 sayılı Kanun'un 63. maddesi çalışma sürelerini düzenler:

• Haftalık çalışma süresi: En fazla 45 saat
• Günlük çalışma süresi: En fazla 11 saat (yer altı maden işlerinde 7,5 saat)
• Denkleştirme: Haftalık 45 saatin üzerinde, ancak 2 aylık ortalama 45 saati geçmemek üzere denkleştirme uygulanabilir (toplu iş sözleşmesiyle 4 aya uzatılabilir)
• Fazla çalışma: Haftalık 45 saati aşan çalışma, saat ücretinin %50 fazlasıyla ödenir (m. 41)
• Fazla sürelerle çalışma: Haftalık 45 saatin altında belirlenen çalışma süresini aşan ancak 45 saati geçmeyen çalışma, %25 fazlasıyla ödenir
• Yıllık fazla çalışma sınırı: En fazla 270 saat
• Onay zorunluluğu: Fazla çalışma için işçinin yazılı onayı gereklidir; bu onay her yılbaşında yenilenmelidir

Çalışma saatleri ve fazla mesai koşullarının sözleşmede açıkça belirtilmesi, ileride yaşanabilecek uyuşmazlıkları önler.

Yıllık Ücretli İzin

İş Kanunu'nun 53. maddesi kapsamında yıllık izin hakları şu şekildedir:

• 18 yaşından küçük ve 50 yaşından büyük çalışanlara en az 20 iş günü izin verilir
• Yıllık izin hakkından vazgeçilemez; kullanılmayan izinler iş akdinin sona ermesinde ücret olarak ödenir
• İzin ücreti alacaklarında zamanaşımı süresi 5 yıldır

Sözleşmede, yasal asgari sürelerin altında izin süresi belirlenemez. Daha fazla izin süresi tanınabilir.

İşveren, işçiyi işe başlama tarihinden en az bir gün önce SGK'ya bildirmek zorundadır. Bu bildirim yükümlülüğü, deneme süreli çalışanlar dahil tüm işçiler için geçerlidir.

İşverenin SGK yükümlülükleri:

• İşe giriş bildirgesi (işe başlamadan en az bir gün önce)
• Aylık prim ve hizmet belgesi (her ay)
• İşten ayrılış bildirgesi (ayrılıştan itibaren 10 gün içinde)
• SGK primlerinin eksiksiz ve zamanında yatırılması

İşçi açısından: Sigortasız çalıştırıldığını tespit eden işçi, ALO 170 İş ve Sosyal Güvenlik İletişim Merkezi'ne veya doğrudan SGK'ya başvurabilir. Sigortasız çalıştırma, işçiye haklı nedenle fesih hakkı tanır.

6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu'nun 444-447. maddeleri, iş sözleşmesi sona erdikten sonra işçinin rekabet etmesini yasaklayan sözleşmeleri düzenler.

Geçerlilik Koşulları

Rekabet yasağı sözleşmesinin geçerli olabilmesi için şu koşulların tamamı sağlanmalıdır:

1. Yazılılık: Sözleşmenin yazılı yapılması şarttır
2. Ehliyet: İşçinin fiil ehliyetine sahip olması gerekir
3. Haklı menfaat: İşverenin korunmaya değer haklı bir menfaatinin bulunması gerekir (müşteri çevresi, üretim sırları, iş sırları vb.)
4. Süre sınırı: En fazla 2 yıl geçerlidir
5. Yer sınırı: Coğrafi alan bakımından sınırlandırılmalıdır
6. Konu sınırı: Faaliyet alanı bakımından sınırlandırılmalıdır
7. Orantılılık: Yasak, işçinin ekonomik geleceğini hakkaniyete aykırı şekilde tehlikeye düşürmemelidir

Geçersizlik halleri: Süre, yer veya konu bakımından sınırlandırılmamış ya da aşırı nitelikteki rekabet yasağı sözleşmeleri geçersizdir. Hakim, aşırı bulduğu yasağı kapsamını daraltarak geçerli hale getirebilir.

Sona erme: İşveren haklı bir neden olmaksızın veya kendi kusurlu davranışıyla iş sözleşmesini feshederse, rekabet yasağı sözleşmesi kendiliğinden sona erer (TBK m. 447).

İş sözleşmelerinde cezai şart konulması mümkündür; ancak Yargıtay içtihatları önemli sınırlamalar getirmektedir.

Temel İlkeler

• Karşılıklılık ilkesi: Cezai şart yalnızca işçi aleyhine konulamaz. Her iki tarafı da bağlayan karşılıklı bir düzenleme olmalıdır.
• Tek taraflı cezai şart: Yalnızca işçiyi yükümlülük altına sokan cezai şart hükümleri geçersizdir (Yargıtay 9. HD, yerleşik içtihat).
• Orantılılık: Cezai şart miktarı, işçinin ücreti ve ekonomik durumu ile orantılı olmalıdır.
• Hakimin indirimi: Fahiş cezai şartlar hakim tarafından indirilir (TBK m. 182/3).

Belirli ve Belirsiz Süreli Sözleşmelerde Fark

• Belirli süreli: Sürenin bitiminden önce haksız fesihte cezai şart uygulanabilir
• Belirsiz süreli: Bildirim sürelerine uyularak yapılan fesihlerde cezai şart talep edilemez; yalnızca bildirimsiz ve haksız fesihlerde gündeme gelir

Sözleşmenize cezai şart maddesi eklerken bu ilkelere dikkat etmeniz, ileride yaşanabilecek hukuki uyuşmazlıkları önleyecektir.

İş sözleşmesinin sona ermesi birden fazla şekilde gerçekleşebilir:

1. Bildirimli (Süreli) Fesih (m. 17)

Belirsiz süreli sözleşmelerde taraflardan biri, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uyarak sözleşmeyi feshedebilir:

İhbar süresine uymayan taraf, karşı tarafa ihbar tazminatı öder.

2. Haklı Nedenle Derhal Fesih (m. 24-25)

Ahlak ve iyiniyet kurallarına aykırılık, sağlık nedenleri veya zorlayıcı nedenler gibi hallerde taraflar bildirimsiz fesih hakkına sahiptir. Haklı nedenle fesihte ihbar süresi uygulanmaz.

3. İkale (Bozma Sözleşmesi)

Taraflar karşılıklı anlaşarak iş sözleşmesini sona erdirebilir. Yargıtay, ikalenin geçerliliği için işçiye makul yarar sağlanmasını aramaktadır.

4. Belirli Sürenin Dolması

Belirli süreli sözleşmelerde, sürenin sona ermesiyle sözleşme kendiliğinden biter.

1. Sözleşmenin yazılı yapılması: Her ne kadar kısa süreli sözleşmelerde zorunlu olmasa da, ispat kolaylığı açısından tüm sözleşmelerin yazılı yapılması tavsiye edilir.

2. Net ve anlaşılır dil: Muğlak ifadelerden kaçınılmalı; görev tanımı, ücret, çalışma koşulları açık bir şekilde belirtilmelidir.

3. Kanuna aykırı hükümler: İş Kanunu'nun emredici hükümlerine aykırı sözleşme maddeleri geçersizdir. Örneğin, yasal asgari iznin altında izin süresi belirlenemez veya fazla çalışma ücretinden feragat ettirilemez.

4. İki nüsha düzenleme: Sözleşme en az iki nüsha olarak düzenlenmeli ve her iki tarafta birer nüsha kalmalıdır.

5. Tüm sayfaların imzalanması: Her sayfanın taraflarca paraflanması, sonradan sayfa değişikliği iddialarının önüne geçer.

6. Eklerin belirtilmesi: Görev tanımı, gizlilik sözleşmesi, rekabet yasağı gibi ekler sözleşmede açıkça atıfta bulunularak düzenlenmelidir.

Belgio'nun iş sözleşmesi oluşturma aracıyla, güncel mevzuata uygun, kapsamlı ve profesyonel iş sözleşmenizi dakikalar içinde hazırlayabilirsiniz. Yapay zeka destekli şablon sistemi, belirsiz süreli, belirli süreli ve deneme süreli sözleşme türlerini destekler.

Ayrıca kıdem tazminatı hesaplayıcı, ihbar tazminatı hesaplayıcı ve işçi hakları rehberi araçlarımızı da inceleyebilirsiniz.

Bu içerik genel bilgilendirme amacıyla hazırlanmış olup hukuki danışmanlık yerine geçmez. Somut hukuki sorunlarınız için mutlaka bir avukata danışmanızı öneririz. İçerikteki yasal bilgiler, 2026 yılı Mart ayı itibarıyla güncel mevzuata dayanmaktadır.